进入八九月份，今年扩招的应届结业纷纷与企业签劳动条约。小林入职央企，与央企下属的合资公司签了劳动条约，发现自己的薪酬待遇比同办公室同事低不少。
问亲戚朋侪，他们都是外行，瞎叨叨：横竖你们都在一个办公室里事情，你肯定有体例。真是外行看热闹，内行看门道：你没有体例，不是正式工身份。小林晕了，岂非我进了一家“假国企”？相信许多小同伴可能会遇到类似问题。
现在，央企国企另有体例和身份的观点吗？别听外行人叨叨外行话，内行人点破这3个玄机，说透体例和身份的区别。央企国企，由于建立配景和历史原因千差万别，内部设置和体例身份观点，不行能全部一样。一定要详细问题详细分析。
以下只是拿一个央企举例子，其他企业你可以对照思考，纷歧定都能一一对号入座。首先说，体例和身份，这两个观点还是有的。
记着，这里说的是“观点”。【一】关于体例历史沿革和现有观点。在央企里，只管实行了多年的“去行政化”、“去身份化”，可是，实事求是地说，“体例”这个观点，还是一直存在的。
这个体例，并非指公务、事业单元的体例，而是指央企国企的定员定岗定编定资“四定”里的“体例”。现在不叫“体例”，但这个“观点”根深蒂固。1986年，我国在国营企业开始实行全民条约制。1995年1月1日，劳动法开始在全国施行，今后，劳动条约在全国开始全面推广。
1995年以前入职的老员工，至今仍自称“自己是有体例的全民正式工”。谁人时代，国企里分干部身份和工人身份。
直到现在，央企国企员工的档案里，依然还是存在干部和工人身份区此外，女工人50岁退休，女干部55岁退休。年事大的员工都记得“老人老措施，新人新措施”这个词。所以，1995年前入职的员工，许多央企内部仍然叫做“原正式工”。
1995年以后入职的职员，叫做“无牢固期限条约制员工”，以后逐步统称“条约制员工”。直到现在，国企依然实行定员定岗定编定资治理制度，上级严格控制国企的员工人数和薪酬总额。直到2020年才选了中石油等几家央企举行薪酬制度市场化革新，探索打破人为定额治理的新路子，现在还没有见到显着的革新结果。什么意思？以前上级审定国企人为总额，以后要探索放开人为总额治理的市场化门路。
对此，我们保持审慎乐观的态度。围绕了定员和定资的矛盾问题，国企为了打破定员和定资的问题，不停举行探索创新。1999年，北京市为解决国企新增劳动力和新增人为总额的问题，率先试行劳务派遣制。
什么意思？招录劳务派遣制员工，不与国企签劳动条约，不占国企定员，人为进劳务费，不占人为总额。2008年以后，央企国企开始大量使用劳务派遣制员工。
2013年，出台劳务派遣暂行划定后，央企国企越发大规模使用劳务工。2016年，为了规范杂乱的劳务派遣用工模式，国家下发进一步规范劳动派遣制的通知，要求劳务派遣制员工使用不能凌驾企业用工总量的10%，且只能摆设在三性岗位。
2016年以后，有些银行类央企把劳务工基本都转正了。但，许多央企国企没有大规模转正，而是把超额的劳务工转为了业务外包工。所以，现在央企国企内部，有四种员工身份：原正式工（老人老措施，他们当年没有叫社保）、条约制员工（从入职时就开始交社保）、劳务派遣制员工、业务外包制员工。在央企国企内部，还是把原正式工、条约制员工，看作是有体例有身份的员工。
【二】如何判断自己有体例身份？一般央企的人力资源部都有一小我私家力资源信息治理系统，通常是德国开发的SAPeHR。用这套信息系统，有效治理下属企业的定员定岗定编定资事情，拿捏得“死死的”。原来没有这套系统或者说下属企业系统没有联网时，下属企业吃了不少空额。
什么意思？下属企业向上级要定员要人为总额，实际上是“注水”的，目的是给在岗员工多涨一点人为。统一使用SAP之后，下属企业基本没有“搞小行动”的空间。上级对央企国企用人规模始终保持控制并逐步减员的态度。
所以，央企国企招聘正式工是很是审慎的。央企内部有考核体系，好比，凭据下属企业的谋划量、利润、EVA等指标，给你审定招工指标。好比，央企下属大海公司拟招300人，央企总部凭据的考核指标，只给你批200个招工指标，同时根据大海公司上年度平均人为，增拨200人的人为总额。举例：2020年这次扩招，央企给各直属企业下达招生计划。
好比，给大海分公司下达200人招生计划。这个计划是从SAPeHR里下达的，从源头就把控了。大海公司想招210人，都是没门的，上级把控得死死的。大海公司想招什么人就招什么人吗？对不起，大海公司还真说了不算。
为了防止大海公司招关系户，降低招生质量。央企对下属所有企业的招聘是严格管控的。招聘的岗位、条件、学历，都是上网公然的。另外，央企委托第三方，举行统一考试，根据1:6-1:8给大海公司推送面试人选。
好比，大海公司拟招200人，央企总部给你推送1200-1600名考试过关的人选。大海公司自行组织面试，挑选200人。
上报央企总部审核统一，然后公示没有问题后，再签劳动条约。这个劳动条约样本，也是央企人力资源部统一印制的劳动条约，都带着编号。
所以，划重点：央企人力资源部通过三个手段，对下属公司招聘拿捏得“死死”的。一是用SAPeHR牢牢控制你的定员（详细到人头），你想偷梁换柱换小我私家是不行的。二是辅助用SAPeHR牢牢控制你的人为总额，你偷偷招的人，不带人为指标，所以，下级企业没有动力偷偷招人。三是央企体系的人员调动，统统通过SAPeHR。
每次机构变更和内部革新，第一件事就是冻结SAPeHR系统，谁也动不了。假设大海公司真实缺员300人，央企给200个正式工指标。他们想偷偷再招100人。那么，这100人招聘不能通过央企的统一校招，而是大海公司使用下属的孙公司甚至是合资公司举行招聘。
招进来的100人，不与央企或大海公司签劳动条约，可能与大海公司下属合资公司签劳动条约，或者与合资公司委托的劳务公司签劳动条约。虽然都是签劳动条约，但这100人可能只是劳务派遣制员工。那么，对不起，这100人不在央企SAPeHR里。他们是没有“体例”的，也是没有央企“身份”的。
假设遇到调动、分房、评教授级高工、评专家级技术职务，这100人有可能没有资格的。因为你不在SAP里，央企人力资源部是不认可的。所以，我们的行内“术语”：这100人是“黑户口”。
戏称：那200人，是全国粮票，这100人，是地方粮票。大海公司偷偷招了100人，央企人力资源部知道吗？可能知道，可能不知道。横竖，知道也不管，不在我的SAPeHR里，不占我的定员，不占我的人为总额。
所以，有一句话：增人不增资。下属企业，你增人，我不给你增人为总额。大海公司多招100人，就要吃掉其他员工的人为，所以，大海公司原则上不敢偷偷招人。如果偷偷招人，就会摊薄其他正式员工的人为收入，你认为正式员工乐意吗？这事能瞒得住吗？【三】关于央企员工的内部身份问题。
2020年6月以来，你发现没有？央企总部有些部门开始更名称了。好比，办公厅，现在都改成了综合治理部；宁静环保局都改为宁静环保治理部。推进央企“去行政化”，又迈出一大步。局长都改为事业部总司理了，处长都改为司理了。
科长都改为业务主管了。干部“身份”的观点，另有吗？其实，恒久存在的行政职级“观点”，依然根深蒂固。
好比，央企总部的部门正副职、（特大型、大一型）直属企业班子成员都是正局级、副局级（对应地方地市厅级）。总部部门内部的处室正副职，对应地方的正处级、副处级（县团级）。
企业部门内的高级主管、主管、主办，对应地方的正科级、副科级（乡镇科局级）。举一个例子，上级一些文件，要求转达到县团级，那一定会转达到央企的三级单元的。所以，这种身份对等的观点，还是存在的。
至少你在央企内部，大家还是喜欢称谓为局级、处级、科级，就是为了对应人们心目中的行政级别。否则，叫你总司理，谁知道你是啥级别。可是叫你处长，别人就知道你是县处级。说起来，还是有体面的。
固然了，央企内部这么保留观点，其实也是无奈之举，也是为了对等接待的需要。好比，央企下属的三级工厂，厂长要找地方政府协调事务。
厂长是正处级，县长就要接见你，有利于业务在当地的开展。淡化职级后，也泛起了当地科长敢跟厂长拍桌子的情况。
所以，在央企内部，保留局级、处级、科级这个“观点”还是存在的。另外，央企里的职称“观点”也特别浓重。你看许多科长、处长都是教授级高级工程师、副教授级高级工程师。内部称之为“正高、副高”。
种类很是齐全，工程师、经济师、政工师，等等。你到企业去，一看手刺，以为进了高校呢，教授一大堆、副教授坐满屋。
你说这些观点没用？内行人呵呵一笑。好比，你的人为档级，评上高级职称，就要上调到副高的那一档级人为了。如果内企业部门配政策房，教授级高工对应正处级甚至副局级，副教授对应副处级。
政策房的面积都是根据职级和职称来划分的。你能说，这些“观点”消失了吗？再举一个最实际的例子。
位于北京的央企从京外调感人才，局级干部的户口指标是中z部给的，局级以下人才的户口指标是人社部给的。另有，假设你从央企下属的江苏分公司调到北京单元，首先要满足两个“硬件”：一是正规全日制本科以上学历，二是高级职称。你才有资格到场排队，等候户口指标。在详细排队顺序上，职级和职称都是附有分值的。
综上，观点是观点，实践是实践。外行人看热闹，内行人看门道。摸不透这些门道，你就进不了大门。
所以，革新任重道远，消除这些观点，还需要不停深化革新，同时还需要增强企业文化的革新。PS：职场暖锅，二十年国企央企，教训比履历多，亏损之后才明白央企国企的职场生态。这个专栏，把那些细碎的“潜”规则和“明”规则，掰开了，揉碎了，系统地讲出来。
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